La crise sanitaire a forcé un grand nombre d’entreprises à conserver certains de ses employés à la maison, installant ainsi le télétravail dans la société. Pour un grand nombre d’entre eux, la réussite a été si grande qu’il sera difficile de ne pas poursuivre l’expérience. Les responsables RH doivent cependant trouver le juste équilibre de télétravail entre bien être des salariés et productivité optimale pour l’entreprise. Voyons comment trouver la bonne balance de télétravail en entreprise pour les responsables des ressources humaines.
Sommaire :
Bien établir les tâches qui peuvent être effectuées à distance
Aujourd’hui, les directeurs de ressources humaines doivent bien cerner les tâches de l’entreprise qui peuvent être effectuées en télétravail. Selon des études post-COVID-19, plus de 70 % des activités dans l’entreprise ne peuvent pas se faire à distance. Il faut donc inventorier celles que l’on désire conserver en télétravail et installer un protocole complet qui comprendra : les objectifs de chaque employé, le suivi des performances et une préparation face à tout problème qui pourrait surgir de ce travail hors des murs de l’entreprise.
Il existe des logiciels pour les directeurs de ressources humaines qui leur permettent de maximiser les résultats de leurs efforts à plusieurs niveaux. Ainsi, ils peuvent centraliser l’information, accéder à l’historique de la relation pour chaque salarié tout en créant des rapports distincts ou pour l’entreprise globale. Voir les logiciels en ligne.
Le télétravail : des avantages, mais aussi des inconvénients
Il existe deux groupes distincts parmi ceux qui ont été forcés de se mettre au télétravail pendant le confinement : ceux qui veulent poursuivre l’expérience et ceux qui n’ont comme seul désir que de réintégrer le cadre de l’entreprise. En général, les raisons qui définissent leurs envies représentent aussi les avantages et les inconvénients du télétravail.
Pour les pro-télétravail, il représente un gain de temps et une réduction du stress liés aux déplacements. Cela s’accompagne aussi souvent d’une facilité supplémentaire à s’occuper des enfants et une réduction des frais liés aux repas et aux coûts de déplacement (essence, titres transport public).
En revanche, ceux qui désirent retourner en entreprise démontrent que le besoin d’une vie sociale externe est crucial pour un grand nombre d’entre eux. De plus, plusieurs ne parviennent pas à séparer travail et vie familiale lorsqu’ils travaillent de la maison. Enfin, certains ont besoin d’être entourés afin de trouver la motivation pour travailler. Il tiendra donc aux dirigeants RH de bien comprendre les besoins de chacun.
Quel est le parfait équilibre entre télétravail et présence en entreprise ?
Il n’y a pas de réponse toute faite à cette question, tout dépend du secteur d’activité de l’entreprise, mais aussi de chaque poste au sein de l’organisation. Un ouvrier qui travaille sur un chantier ne pourra pas faire de télétravail, ou même titre qu’une hôtesse d’accueil. Par contre, le télétravail sera parfaitement adapté pour une standardiste, un chef de projet digital ou tout autre métier dont la majorité des tâches se fait sur un ordinateur et/ou au téléphone.
Sur certains postes, une gestion à 100% en télétravail est parfaitement envisageable à condition que les managers aient les bon outils gestionnaires de tâches et de suivi. Cependant, les mails, le chat en ligne et visioconférence ne remplacent pas le contact humain qui reste un élément important pour une vie sociale épanouie. Il est donc important de garder un contact régulier avec ses collègues. Dans cette perspective, 2 à 3 jours de présence en entreprise sont importants pour un parfait équilibre du télétravail.
Le statut du salarié en télétravail à clarifier
Une des complexités du télétravail est de déterminer le statut de la personne qui l’occupe. En effet, depuis le début de son existence, il a parfois pris la forme de sous-traitance, de prestation de services, et même de relation fournisseur-client. La période de confinement et l’avancement du télétravail pourraient entraîner, dans les mois qui viennent, une redéfinition par l’administration fiscale ou par la CNSS. Il faudra donc, pour les responsables RH, rester à l’affût des développements afin d’ajuster rapidement si la fiscalité venait à changer.
