Pour simplifier l’explication, nous avons découpé l’article en deux grandes parties : les impôts du point de vue du salarié et les charges sociales du point de vue de l’employeur.
La rupture conventionnelle du point de vue du salarié : en partie exonéré d’impôts
Comment est calculée la prime de rupture conventionnelle minimale ?
Le calcul se fait sur le salaire brut du salarié et dépend de son ancienneté dans l’entreprise :
- moins de 10 ans d’ancienneté : 25% du salaire mensuel de référence par année de présence dans l’entreprise.
- plus de dix années d’ancienneté : 25% du salaire mensuel par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 33% à partir de la 11ème année.
- moins d’un an d’ancienneté et année incomplètes : calcul au prorata du nombre de mois passés.
Deux méthodes de calcul sont possible pour déterminer le salaire de référence (en cas de différence, le montant le plus avantageux est retenu) :
- Moyenne mensuelle des 12 mois précédant la rupture du contrat ;
- Le tiers des 3 derniers mois.
Comment négocier l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Si un minimum légal est prévu par le code du travail en cas de rupture conventionnelle, rien n’empêche au salarié de négocier une indemnité plus importante avec son patron. Vous trouverez de précieux conseils pour bien entamer la négociation dans la vidéo ci-dessous.
Est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle est imposable pour le salarié ?
Le montant minimal de la rupture conventionnelle est exonéré d’impôts. Vous devrez par contre, sous certaines conditions de plafond, vous acquitter des charges sur la partie non exonérée.
En cas de montant supérieur au minimum, la partie qui est exonérée d’impôt sur le revenu correspond à la fraction inférieure à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
C’est une erreur qui est souvent faite et qu’il faut bien prendre en compte si vous avez négocié une indemnité supérieure avec votre ancien employeur. En effet, une grosse indemnité peut entraîner une fiche d’imposition conséquente qu’il faut alors bien anticiper pour ne pas se retrouver au dépourvu !
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Le le calcul des charges sociales de rupture conventionnelle pour l’entreprise
Le forfait social de la rupture conventionnelle a été lancé pour la première fois en 2013. C’est une imposition qui va être appliquée sur les différentes indemnités du salarié lorsque les deux parties décident de rompre le contrat commun.
Le but est de contrôler les recours à ce dispositif par le salarié. Toutefois, depuis 2013, on a revisité plusieurs fois les modalités d’applications. En tant qu’employé ou en tant qu’employeur vous devez connaître ces modalités pour éviter les litiges.
C’est quoi un forfait social ?
Le forfait social est une forme d’imposition qui a été élaborée légalement en faisant appel à la loi N°2008 1330 de la Sécurité Sociale.
Effectivement, le forfait social est une contribution (à la charge de l’entreprise / l’employeur), qui s’applique sur les gains exonérés et les rémunérations, et soumis à la contribution sociale généralisée ou la CSG.
Plusieurs types de rémunération sont concernés :
- L’intéressement et la participation ;
- L’abonnement de l’entreprise pour les épargnes du salarié ;
- Les prévoyances qui ne sont pas soumises aux cotisations sociales ;
- Les contributions de l’employeur pour la retraite ;
- Les rémunérations versées pour les mandats des administrateurs ou des missions ;
- Les indemnités sur les congés.
Toutefois, il existe certains cas, où le forfait social ne s’applique pas. En effet, il ne peut pas concerner les contributions des épargnes salariales, notamment pour l’entreprise qui ne dépasse pas les 50 salariés.
Le forfait social ne concerne pas également, les différentes sommes qui sont versées pour l’intéressement, si l’entreprise a plus de 50 salariés (et moins de 250 salariés).
D’autres cas existent également :
- Pour une entreprise ayant moins de 50 salariés, le forfait social ne concerne pas les contributions des chèques vacances ;
- Les actions gratuites, les stockes options ;
- Les fractions des indemnités.
Quel est le but des indemnités de rupture ?
C’est un dispositif qui a été mis en place dans le but de combler le manque des assujettissements aux contributions sociales. L’indemnité de rupture conventionnelle est ainsi considérée comme une cotisation sociale minimale.
Les rémunérations exclues ou concernées du dispositif changent selon l’évolution du cadre de la société.
Quels sont les taux de charges sociales appliqués à l’employeur ?
Le taux des indemnités de rupture change chaque année. Il est fixé à 20 % depuis 2014, par contre, par dérogation, plusieurs autres taux peuvent s’appliquer :
- 10 % sur les abondements patronaux ;
- 8 % sur les différentes contributions sur les prestations ;
- 16 % sur les montants versés afin de financer l’épargne.
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Quelles sont les modalités pour les charges sociales ?
La loi détermine les différentes conditions d’exonération d’impôts ou d’application, sur les rémunérations des salariés. Selon le montant, elles peuvent être soit, sujettes à des cotisations sociales ou à des cotisations de charges sociales.
Indemnité de rupture conventionnelle
Pour les indemnités de rupture conventionnelle, la charge sociale est versée uniquement pour les employés qui ne perçoivent pas de pensions retraite. Sinon, la rémunération elle, est soumise aux différentes cotisations sociales.
Le taux du forfait social de la rupture conventionnelle est limité à 20 %. Ce dernier est appliqué sur les parts des indemnités de rupture conventionnelle à condition que ces dernières ne soient pas sujettes aux cotisations sociales. Afin de connaître le montant exact de cette fraction il suffit simplement d’éliminer la part sujette aux cotisations sociales.
Les conditions d’obtention
Une rupture conventionnelle est une démarche qui peut être effectuée avec un salarié engagé par CDI (qu’il soit protégé ou non), et ce, peu importe son ancienneté et peu importe la taille de l’entreprise.
C’est une modalité de rupture qui n’est pas applicable pour les employés avec CDD. La rupture du contrat à l’amiable est une option dans ce cas.
Les procédures peuvent être déclenchées soit par l’employé soit par l’employeur et les indemnités sont négociées par les deux parties.
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Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle et la rupture collective ?
La rupture conventionnelle collective a été lancée pour la première fois en 2018. En effet, les modalités d’application sont différentes entre ces deux dispositifs, bien qu’ils visent tous les deux à rompre un contrat déjà existant.
La rupture conventionnelle individuelle est demandée soit par l’employeur soit par le salarié, tandis que la rupture conventionnelle collective doit uniquement être proposée par l’employeur. Par la suite, tout salarié souhaitant faire partie de ce dispositif, doit envoyer sa candidature.
Sachez également, que ce n’est pas ouvert à tous les salariés. Certaines conditions doivent être respectées pour accepter la candidature de l’employé.
Pour les charges sociales, et comme on l’a indiqué plus haut, la rupture conventionnelle individuelle n’est pas sujette aux cotisations sociales, par contre, le forfait social de rupture s’applique à un taux de 20 %.
Maintenant, pour une rupture conventionnelle collective, le régime social utilisé s’applique également sur les indemnités de licenciement versées en vue d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
