Le droit au congé est un principe encadré par le Code du travail. Il est accordé à l’employé par l’employeur. Les salariés du secteur privé ont généralement droit aux congés annuels payés. L’employeur doit pour cela prendre toutes les mesures nécessaires pour que ces derniers puissent en bénéficier. Ce dernier peut également imposer les dates de congés à ses employés, à condition de veiller au respect des règles prévues par le Code du travail.
C’est pour cela que la législation encadre rigoureusement les normes relatives au respect des dates de congés, tout en imposant un délai d’information à respecter par l’employeur lors de la modification des dates de congés. Voici tout ce qu’il faut sur les droits et devoirs de l’employeur (mais aussi de l’employé) en ce qui concerne les dates de congés.
Sommaire :
L’employeur est-il libre de choisir ou de fixer les dates de congés ?
Oui. L’employeur est libre de fixer les dates de congés. L’employé quant à lui n’est pas libre de choisir les dates auxquelles il souhaite aller en vacances. C’est l’employeur qui dispose du pouvoir de direction, donc c’est à lui de décider.
Cependant, l’employeur doit respecter les règles concernant l’organisation de la prise en congé : congés de 2 semaines consécutives une fois par an, information des salariés à l’avance, mention de la période de prise de congés, ordre de départ, délai de prévenance.
L’employeur peut-il modifier la date de prise de congés ?
Les dates des départs en congé peuvent être modifiées par l’employeur après avoir été définies et validées, à condition d’informer les employés au moins un mois à l’avance. Cette contrainte de temps est d’ailleurs requise lorsque l’employeur est capable de justifier des circonstances exceptionnelles comme les difficultés financières que rencontre l’entreprise, le remplacement d’un salarié. C’est pour le management se réserve le doit de valider les dates de congés.
Quelles sont les règles qui encadrent la prise de congés ?
Deux principales règles encadrent la prise de congés en France. Il s’agit de l’obligation d’établir un ordre de départ en congés et de l’obligation de prendre des congés.
L’établissement de l’ordre de départ en congés
Le Code de travail exige à l’employeur d’établir l’ordre de départ en congés des employés et prévoit les règles qui déterminent la période de prise de congés par les employés. Un accord d’entreprise fixe l’ordre de départ en congés des employés pendant la période de prise des congés, conformément à l’article L.3141-16 du Code du travail.
L’ordre de départ en congé est généralement défini par l’employeur en l’absence d’accord, après la décision du comité social et économique. Cependant, il doit tenir compte des critères légaux suivants :
- La situation familiale du salarié ;
- L’ancienneté de l’employé au sein de la structure ;
- La présence éventuelle au sein du foyer d’une personne âgée en perte d’autonomie ou présentant un handicap ;
- L’existence d’une activité professionnelle que le salarié exerce chez un autre employeur.
Hormis les critères prévus par la loi, d’autres critères peuvent être pris en compte tels que les situations suivantes :
- Lorsqu’un parent d’enfants est scolarisé, il est prioritaire sur les autres lorsqu’il s’agit de prendre les congés pendant la période des congés scolaires ;
- Quand deux employés mariés ou pacsés exercent par exemple au sein de la même structure, ils peuvent facilement bénéficier des dates de congés communes.
L’obligation de la prise de congés
Comme nous l’avons déjà mentionné plus haut, les critères de prises de vacances sont encadrés par le Code de travail. C’est ce Code qui prévoit en fait que l’employeur est libre d’accorder les congés à ses employés.
Tous les salariés doivent bénéficier de 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail. Par conséquent, la durée totale de congés ne peut pas excéder 30 jours (6 jours pour le compte de la “cinquième semaine” et 24 jours de congé principal). Il est important de noter que pendant cette période, le salarié est toujours payé.
L’employé a donc l’obligation de prendre des congés. Mais, il lui est catégoriquement interdit d’exiger une indemnisation à son employeur en échange des congés payés. L’octroi des congés est une tâche qui incombe à l’employeur uniquement. Les congés annuels sont en effet un droit au repos que l’employeur est chargé de faire respecter par ses employés.
Ainsi, si l’employeur décide de respecter les obligations lui incombant, les salariés ne souhaitant pas prendre leur congé le moment prévu se verront dans l’obligation de les perdre. Notons que le versement d’une indemnité compensatrice ne peut en aucun cas suppléer la prise effective des vacances.
Quelles sont les modalités de prise des congés ?
Selon l’article L.3141-17 du Code du travail, les congés doivent être pris d’après le principe suivant : la période totale de congés ne doit pas excéder 24 jours ouvrables lorsqu’il est pris en une seule fois. De ce fait, les jours supplémentaires acquis après les 24 jours seront forcément pris à part. Cependant, certains salariés ont l’autorisation de déroger à ce principe. Il s’agit :
- Des employés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Les employés étrangers par exemple ;
- Des employés qui prennent en charge une personne handicapée ou en perte d’autonomie au sein de leur foyer ;
Le congé peut être pris en continu lorsqu’il ne dépasse pas douze jours ouvrables. En revanche, quand le congé dure plus de 12 jours ouvrables, à ce moment il peut être pris plusieurs fois selon l’avis du salarié.
Une période normale de congés doit durer au moins 12 jours continus. Ces congés sont pris selon la période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement. Ils sont habituellement pris entre le 1er mai et le 31 octobre, en absence d’accord.
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Dans quelle situation particulière l’employeur peut-il imposer les dates de congés ?
Il existe des situations qui autorisent l’employeur à imposer les dates de congés à ses employés, une fois la date de départ en congés fixée.
Congés imposés lors de la fermeture de l’entreprise
L’employeur peut fixer les dates collectives de congés durant l’été par exemple et imposer ainsi la prise de congés aux employés après la fermeture de la structure. Ceci se fait sous réserve de consulter à l’avance le comité social et économique ainsi que le délégué du personnel. Il doit informer les salariés longtemps à l’avance. Selon l’article L.3141-31, l’employeur est tenu de verser une indemnisation à ses salariés, y compris ceux travaillant à temps partiel, si la fermeture excède la période légale des congés. Cependant, cette indemnisation doit être approximativement égale à l’indemnité de congés payés.
Une certaine durée de congés
Pendant l’organisation des congés au sein de la structure, l’employeur impose la durée de congés au cours de laquelle chaque salarié pose ses congés. En principe, cette période est fixée par l’accord de la structure. L’employeur peut à défaut fixer cette durée librement et inclure absolument la période légale du 1er mai au 31 octobre.
L’ordre de départ en congés
Lorsque plusieurs salariés souhaitent partir en congé dans une entreprise durant la même période, c’est l’accord d’établissement qui déterminera à cet effet l’ordre de départ. L’employeur peut également décider d’établir un planning de départ en vacances par roulement en prenant en compte la situation familiale, professionnelle et personnelle des employés.
Malgré ce planning imposé, si un employé décide de partir en congé sans autorisation, il sera forcément sanctionné. L’ordre de départ en congé doit être communiqué et affiché dans les locaux 30 jours avant. L’employeur ne doit plus changer les dates de congés moins d’un mois avant le départ en congé du salarié. Sauf dans les situations exceptionnelles.
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Le salarié a-t-il le droit de refuser les congés imposés par son employeur ?
Oui. Le salarié peut refuser les congés imposés lorsqu’il a été informé tardivement ou lorsque la modification de la date n’est pas justifiée. En effet, dans ces situations, l’employeur ne respecte pas les règles d’informations prévues par le Code du travail.
Toutefois, s’il existe des circonstances exceptionnelles, le refus du salarié de prendre des congés ne sera pas justifié. Cela peut constituer une faute, voire une cause sérieuse et directe de licenciement. Ainsi, si l’employeur a respecté ses obligations, l’employé ne peut s’y opposer.
Le salarié s’expose-t-il à un licenciement disciplinaire en cas de prise de congés non justifiée ?
Oui. Un retour tardif de congés ou un départ anticipé en congé peut justifier un licenciement pour faute grave.
En revanche, le départ en congé d’un employé sans autorisation de son employeur n’est pas fautif si ce dernier n’a pas respecté ses obligations en ce qui concerne l’organisation des congés ainsi que l’information des salariés 1 mois à l’avance.
En effet, en cas de litige concernant la prise de congés, l’employeur doit prouver qu’il a respecté ses obligations d’information au salarié sur la prise des congés ainsi que l’ordre de départ en congé. À défaut, il sera normalement condamné à réparer le préjudice subi par l’employé.
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Que se passe-t-il si un salarié décide de reporter ses jours de congés planifiés ?
Le report des jours de congé planifiés doit toujours résulter d’un accord individuel entre le salarié et son employeur. Le salarié ne peut donc pas imposer le report de sa date de congés.
Même si la plupart du temps c’est le salarié qui sollicite son employeur pour établir la période de congé, la détermination de cette période relève en réalité du pouvoir de l’employeur. Ce dernier établit en outre l’ordre de départ en congé en tenant compte de l’ancienneté de l’employé, du fait qu’il travaille éventuellement dans une autre entreprise et de sa situation familiale. Aussi, il doit informer les salariés de la période de prise de congés un mois avant.
