Les entreprises établies à l’étranger ont la possibilité de détacher leurs salariés en France pour une période déterminée. Cette procédure, appelée détachement des salariés, doit être réalisée dans le respect de dispositions légales en vigueur sur le territoire français.
Les conditions de détachement ainsi que la réglementation applicable sont détaillées aux articles L1262-1 à L1262-7 du Code du travail. Les dispositions les plus récentes notamment, ont été introduites par le biais du décret n°2020-916 du 28 juillet 2020 relatif aux travailleurs détachés et à la lutte contre la concurrence déloyale.
Sommaire :
Quelles sont les conditions de détachement des salariés en France ?
Toute entreprise hors du territoire français peut détacher temporairement des salariés en France à condition que soit établi un contrat de travail entre l’employeur et le salarié et que la relation de travail soit effective pendant toute la durée du détachement.
Le détachement peut être motivé par un contrat entre l’employeur et un destinataire de la prestation se trouvant en France ou par un contrat conclu entre les établissements d’une même entreprise ou d’entreprises du même groupe. Il peut également être réalisé pour l’unique compte de l’employeur de l’entreprise.
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La déclaration de détachement : une formalité obligatoire
Tout employeur qui détache des salariés en France pour le compte d’une entreprise utilisatrice établie habituellement ou temporairement en France doit procéder à la déclaration de détachement.
Celle-ci doit être adressée à l’inspection du travail du lieu où la prestation est prévue avant le détachement des salariés.
Dans ce cadre, la réglementation prévoit les obligations pour le donneur d’ordre de veiller à ce que chaque salarié détaché justifie d’un accusé de réception de la déclaration de détachement de la part des parties signataires du contrat. Il s’agit de l’obligation de vigilance. L’accusé de réception devra ainsi être annexé au registre du personnel.
La non-transmission de la déclaration préalable de détachement sur la plateforme SIPSI est passible d’une amende pouvant atteindre les 4000 euros par salarié concerné. Avant de détacher vos salariés en France, renseignez-vous sur la déclaration de détachement sur les sites dédiés afin de vous assurer d’être en conformité avec la réglementation.
Il est important de noter que l’employeur doit également désigner un représentant légal sur le territoire français afin d’assurer la liaison avec les agents de contrôle.
Quelles sont les informations à mentionner dans la déclaration ?
Les mentions obligatoires sur la déclaration de détachement diffèrent selon qu’il s’agisse d’un détachement intragroupe ou d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire.
Dans le premier cas de figure, les informations concernent l’entreprise qui procède au détachement, l’entreprise destinataire, les salariés détachés, la durée de travail, le lieu d’hébergement des salariés s’il est prévu, les modalités de prise en charge des frais professionnels par l’employeur, la sécurité sociale et le représentant de l’entreprise sur le sol français.
Dans le cas d’une mise à disposition de salariés, les mentions obligatoires s’articulent autour des informations concernant l’entreprise d’origine, l’organisme qui octroie la garantie financière, le représentant de l’entreprise de travail temporaire en France, les salariés détachés, l’entreprise utilisatrice, la sécurité sociale des salariés, le lieu d’hébergement des salariés si prévu, la durée du contrat, ainsi que les modalités de prise en charge des frais professionnels par l’employeur.
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Quels sont les droits des travailleurs détachés ?
Les salariés détachés temporairement en France sont soumis à la loi française et notamment au noyau dur du droit du travail dès lors que ses dispositions sont plus favorables que celles prévues dans leur contrat de travail ou le droit du travail de l’État d’envoi.
Il en est de même pour les conventions et accords collectifs, dont les dispositions doivent s’appliquer lorsqu’elles sont plus favorables pour les salariés.
Ainsi, ces dispositions portent sur :
- Les libertés individuelles et collectives
- Les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Les congés maternité et paternité, les congés pour événements familiaux
- Le droit de grève
- Les durées de travail et de repos compensateurs
- Les congés payés
Les changements instaurés par le décret du 28 juillet 2020
Le décret du 28 juillet 2020 apporte de nombreux changements aux règles relatives au détachement des salariés, notamment en ce qui concerne les points suivants.
Les avantages des salariés
Le nouveau décret renforce l’application du noyau dur du droit du travail français aux salariés détachés. Dans ce cadre, il prévoit l’obligation pour les employeurs de rémunérer les salariés détachés à un montant de salaire équivalent à celui des employés non détachés qui occupent le même poste.
Par ailleurs, il réduit le temps d’application des dispositions légales relatives au détachement de salariés à 12 mois contre 24 mois auparavant. En pratique, l’employeur qui détache des salariés en France sur une période de plus de 12 mois doit appliquer toutes les dispositions du Code du travail français à l’exception de celles portant sur :
- La formation et l’exécution du contrat de travail
- La mobilité volontaire sécurisée
- Les contrats à durée déterminée
- La modification du contrat de travail pour motif économique
- Les contrats de chantier.
Il demeure possible de solliciter une prolongation de la période d’application jusqu’à 6 mois, mais uniquement lorsque la situation le justifie.
La prise en charge des frais des salariés
Les nouvelles règles imposent également à l’employeur de prendre en charge les frais professionnels engagés par les salariés lors du détachement. En pratique, cela signifie que ces derniers pourront se faire rembourser toutes les dépenses engagées pour l’hébergement, le repas et le transport.
Leur versement doit être effectué en supplément du paiement du salaire.
Les règles relatives au travail temporaire
Lorsque les travailleurs intérimaires sont détachés par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger, l’entreprise utilisatrice devra informer cette dernière des règles qui s’appliquent sur le territoire français. Cette obligation s’applique également lorsque l’entreprise utilisatrice se trouve à l’étranger et qu’elle exerce ponctuellement en France.
Enfin, les employeurs du secteur BTP doivent demander une carte BTP pour chaque employé détaché à l’étranger.
