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Quelques conseils avant de lancer une cartographie de compétences
Dans le but de répondre à des besoins de plus en plus spécifiques, les entreprises sont portées vers la recherche de collaborateurs disposant des compétences dont elles ont besoin. De ce fait, il est indispensable pour celles-ci de disposer d’une cartographie de compétences, un outil assez précieux dans la définition de plans stratégiques de recrutement ou de formation, entre autres avantages. Pour sa mise en place cependant, il convient de respecter quelques règles fondamentales afin que son usage soit des plus pertinents. Découvrons-les de ce pas !
Définitions des objectifs stratégiques
Étape clé de toute politique de gestion des talents, elle consiste à répondre à un certain nombre de questions en vue d’établir les besoins en compétences à court, moyen et long terme. Les objectifs définis à l’issue de cet exercice permettront de réaliser une cartographie de compétences en fonction du contexte propre à l’entreprise, et des défis RH auxquels elle est censée répondre.
Il peut s’agir par exemple d’une amélioration de la mobilité professionnelle, de l’accélération du processus de recrutement tout en restant efficace et objectif, du ciblage des talents selon les besoins en interne afin de leur proposer des plans de carrière personnalisée ou encore de la mise en place de plans de formations plus affinés.
Délimitation du champ d’intervention et mise en place d’un groupe de travail
Ces étapes sont consécutives à la définition des objectifs. La première consiste à se demander s’il est opportun de réaliser une cartographie de compétences pour l’ensemble de l’entreprise, ou plutôt pour un département précis. C’est donc le lieu de déterminer avec précision le champ d’action, en tenant compte du contexte, des ressources exploitables, mais aussi et surtout de la taille de l’entreprise. Et à ce propos, selon que cette dernière soit grande ou petite, la mise en place du projet peut être effectuée par une seule personne ou en équipe.
En effet, pour les grandes entreprises, il est recommandé de mettre en place une équipe composée de divers profils qui travaillera sur la création de la cartographie de compétences. Quant aux petites structures, il est possible d’aboutir le projet par le travail d’une seule personne.
Établissement d’un référentiel métiers et compétences
À cette étape, le travail à faire consistera à faire une liste des rôles au sein de l’organisation et des aptitudes y afférentes. Et dans cette démarche, certaines questions ne manquent pas d’intérêt : quelles sont les compétences dont nos collaborateurs ont réellement besoin pour bien exécuter leurs missions ? En tant qu’organisation, quelles compétences en lien avec notre culture et nos objectifs devrons-nous privilégier ? Et au vu de l’évolution de notre entreprise, quelles sont les compétences à prévoir pour réaliser une cartographie de compétences assez dynamique ? etc.
Pour répondre avec précision à ces questions, il faut s’aider des descriptifs de poste, des valeurs chères à l’entreprise ainsi que des objectifs stratégiques. Les managers et les collaborateurs peuvent aussi être inclus dans ce processus.
Mettre en place un système de notation propre à chaque compétence
Le système de notation est un procédé d’importance permettant d’aboutir à une cartographie réellement objective et exploitable. En effet, pour éviter aux collaborateurs de se sous-évaluer, ou à contrario de se surévaluer, il sied de mettre en place une norme d’évaluation avec des éléments quantitatifs et objectifs. Une cartographie de compétences obtenue par ces moyens aura l’avantage de reposer sur une base normée, même en cas de critères de notation différents en fonction de la catégorie ou de la compétence ciblée.
Enfin, une fois mise en place, la cartographie doit être mise à jour au fur et à mesure afin de rester dynamique pour aligner les choix RH avec les enjeux opérationnels de l’entreprise. Pour atteindre cet objectif, le recours à une solution numérique et intégrée aux process, reste un choix avisé.
